شناسایی و ارزیابی تاثیر عوامل موفقیت کلیدی فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی از طریق کارت امتیازی متوازن

مجموعه مقاالت کنفرانس مل ی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه شناسایی و ارزیابی تاثیر عوامل موفقیت کلیدی فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی از طریق کارت امتیازی متوازن محمد صادقی دانشجوی دکترای مدیریت استراتژیک دانشگاه ملی اسپانیا مادرید اسپانیا mohikhansari1364@gmail.com امیرصادقی دانش آموختهکارشناسی ارشد مهندسی مدیریت دانشگاه ملی مالزی کواالمپور مالزی چکیده بازار تجارت جهانی هر روز به یمن ورود متغیرهای جدید و پیچیده رقابتی تر میشود و آشکار است که سازمانهایی میتوانند در این محیط پرتالطم و غیرقابل پیش بینی به فعالیت مستمرخود ادامه دهند که فرهنگ سازمانی مناسبی درسرتاسربخشهای مرتبط با عملیاتهایگوناگون سازماندهیکرده باشند. لذا بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمان و عملکرد آن از موضوعات بسیار جدید در حوزه فرهنگ سازمانی بوده و نیازمند توجه بیشتر پژوهشگران به آن است. هدف این مقاله آنستکه مجموعهای ازعواملکلیدی موفقیت فرهنگ سازمانی را معرفیکرده و سپس با ارائه مدلی جامع برای ارزیابی عملکرد فرهنگ سازمانی راه را برای پژوهشگران آتی برای آزمایش مدل به صورت تجربی و درمحیطهایکسب وکارمختلف بازنماید. بررسی آماری این مدل به رتبه بندی و شناسایی مهمترین عواملموفقیتکلیدیفرهنگ سازمانیکه باعث افزایش عملکرد سازمانی درایران میگردد میانجامد. با توجه به نقش کلیدی متغیرهای میانجی سه متغیرمیانجی به مدل اضافهگردیده است. این فرآیند با استفاده ازتجربیات نویسنده و نیزبا پشتیبانی ادبیات تحقیق مربوطه صورت پذیرفته است. ازآنجاییکه هیچ پژوهشی تاکنون به بررسی نقش متغیرهای میانجی خالقیت و نوآوری عوامل تغییر زای سازمانی و یادگیری سازمانی در رابطه میان فرهنگ و عملکرد سازمانی نپرداخته است این پژوهش درنوع خود بسیارخالقانه و جدید است و میتواند راه را برای پژوهشگران آینده برای بسط این مدل و بهکارگیری عناصربا اهمیت باالتربرای موفقیت سازمان مربوط هموار سازد. واژگان کلیدی عوامل موفقیت کلیدی فرهنگ سازمانی عملکرد سازمانی کارت امتیازی متوازن مقدمه معیارهای سنجش عملکردکه برای این پژوهش استفاد شده است ازمدل کارت امتیازیکاپالن و نورتون )1992( اقتباس شده است. دلیل انتخاب این مدل آنستکه اگرچه ابزارهای مختلف و متعددی برای ارزیابی عملکرد توسعه داده شده است ام ا هنوزهیچ یک همچونکارت امتیازی متوازن تمامی ابعاد سازمانی را مورد پوشش قرارنمی دهد. همچنینکارت امتیازی میتواند به عنوان یک ابزارقدرتمند برای برنامه ریزیهای استراتژیک سازمان درحوزههای مختلف همچون فرهنگ مورد استفاده قرارگیرد. ازسویی دیگربراساس تحقیقات نگارندگان هیچ پژوهشی تاکنون ازاین چارچوب برای ارزیابی فرهنگ سازمانی استفاده نبوده است و لذا استفاده ازآن نه تنها باعث روشن شدن عوامل موفقیتکلیدی فرهنگ سازمانی درهرسازمانی با شرایط منحصربه فرد خود را خوهد شد بلکه باعث غنای بیشتر ادبیات پژوهش دراین حوزه بسیار مهم میگردد. تحقیقات زیادی درخصوص فرهنگ سازمانی نقش و چگونگی تغییرو تحول آن توسط محققین انجام شده است اما متاسفانه در کشور ما بسیاری از سازمانها ازوجود و نحوه عملکرد فرهنگ سازمانی و عوامل موفقیتکلیدی آن کم اطالع هستند. لذا مدیران موفق باید به شناسایی توسعه و هدایت عوامل موفقیتکلیدی فرهنگ سازمانی پرداخته و ازاین طریق بر رفتارفردی درسطح سازمانی تاثیرگذاشته و موجبات دستیابی به اهداف سازمانی را فراهمکنند. فرهنگ سازمانی مناسب به عنوان ابزارهای اصلی موفقیت درسازمانها به شمار میآید و همیشه درمدیریت مناسب سازمانها و دربرنامه ریزیهای درازمدت 62 نرشیه علمی پژوهشی و اطالع رسانی مدیریت فروردین و اردیبهشت 1396 شامره 190

نمود. استفاده ابزار این از باید سازمانی تحقیق ادبیات سازمانی فرهنگ تعریف 2.1. است.اینگروه یكگروه افراد میان مشترك ارزشهای معنای به فرهنگ فرهنگ دیگر عبارت به یككشورباشد. یا و سازمان یك خانواده یك میتواند دیگر نسل به نسل ازیك بشر كه افراد از زندگیگروهی ازكیفیت است عبارت كی بهعنوان میتوان را فرهنگ )1985( شاین عقیده به میكند. پیدا انتقال تحلیل و تجزیه مورد است احاطهكرده را ما اطراف مدت درتمام پدیدهكه داد. قرار نكته است. مدیریت ادبیات در جدیدی واژه سازمانی دیگرفرهنگ ازسویی سازمانی فرهنگ و ندارد مفهوم بد یا خوب فرهنگ استكه این توجه قابل مالك بنابراین باشد. داشته خوانی هم سازمان استراتژیهای و ماموریت با باید سازمان آن وظایف با آن هماهنگی میزان سازمانی فرهنگ یك درمورد قضاوت دستیابی زمینه سو ازیك زیرا است لبه دو شمشیری سازمانی فرهنگ است. برای باشد سدی دیگرمیتواند ازسوی و میكند تسهیل را سازمانی اهداف به هرسازمان شخصیت بهمنزله سازمانی فرهنگ درسازمان. تغییرات اعمال یا و خال ق محافظهكار میتوانند انسانها مانند هم سازمانها یعنی است باشند. ترسو و دارند خود ازسازمان افراد استكه ادراكی سازمانی فرهنگ طوركلی به و معمول خصوصیات بلکه فرد در نه و دارد وجود درسازمان نه استكه چیزی.فرهنگ 1380( )مشبكی ازیكدیگرمتمایزمیكند را سازمانها استكه ثابتی میچسباند بهم را سازمان اجزا پیوستهكه هم به است بستری سازمانی یك به نسبت اعضاء استكه مشترك استنباط از سیستمی و 1991( )افستد میشود ازیكدیگر دوسازمان تفكیك موجب ویژگی همین و دارند سازمان )رابینز 1374 (. بالندگی میدارندکه بیان سازمانی فرهنگ اهمیت درمورد اشتاین هوردن سازمانی فرهنگ دگرگونی با شده ریزی برنامه فرآیند یک عنوان به سازمان فرهنگ به توجه بدون درسازمان دگرگونی هرگونه واقع در برابرمیباشد. تغییرعملکرد درصدد اگرمدیران همچنین شوند. نمی واقع موثر سازمانی داشته توجه تغییرآنها و سازمانی فرهنگ متشکله عوامل به باید باشند سازمان 1372(. متین )زارعی باشند شخصیتی قالب این میباشندکه شخصیتهایی دارای افراد همانند سازمانها راهبرد تنظیم مدیران رسالت مهمترین شاید و میگویند سازمان آن رافرهنگ زیرا است. مناسب سازمانی فرهنگ یک ایجاد و فرهنگی درحوزه سازمانی پیش پیامدهای است ممکن فرهنگی ازنیروهای آگاهی بدون اقدامی هر نیروی را سازمانی فرهنگ دنیسون) 2004 ( باشد. داشته ناخواسته و نشده بینی میکند تعیین را عملیاتها چگونگی و عملکردن نحوه میداندکه قدرتمند میشودکه ارجاع اصولی و باورها اساسی ارزشهای به سازمانی فرهنگ و هم آن بر عالوه میکنند. خدمت مدیریتی نظام به محکم شالودهای همچون گردند. می اولیه اصول آن تقویت باعث مدیریتی نظام هم و باورها و ارزشها و معانی حاوی سازمان اعضای برای زیرا ماندگارند ارزشها و اصولها این افراد اما نیست تماس و رویت قابل آسانی به فرهنگ هستند. خاصی مفاهیم ازهر فرهنگ قانون و میشناسند خوبی به را آن اهمیت با بهگونهای سازمان است. قویتر دیگری قانون سازمانی فرهنگ موفقیت عواملکلیدی 2.3. اما است. شده ارائه سازمانی فرهنگ سازی مفهوم برای مدلهایگوناگون میکندکه فرض میکنندکه پیروی ازدیدگاه فرضیات اکثراین هرحال به ازسویی شین 2004 (. )آلوسون 2002 ندارد اندازهگیری قابلیت سازمانی فرهنگ فرهنگ الیه چند طبیعت و پیچیدگی اگرچه دارندکه اعتقاد پژوهشگرانی دیگر ارزیابی و میباشند یکپارچه سازمانی فرهنگ سطوح ا دارد ام وجود سازمانی فرهنگ تر عمیق الیههای بیشتر شناخت و کشف باعث بیرونی آشکار سطوح نیلسون )مدل متاخر دیدگاه پژوهش این در )نیسون 1990 (. میشود سازمانی قرار تایید وکارمورد درمحیطکسب استکه قرارگرفته قبول مورد فرهنگ( عملکرد برمبنای سازمانی ریسک فرهنگ چارچوب یک مدل این است. گرفته بر را خود مدل )1990( دنیسون 1995(. میشدا و )نیلسون میکند پیشنهاد را که )1996( عبدهللا مدل براساس دادند. توسعه ارزشهایکین چارچوب اساس اصلی ویژگی چهار است بوده درصنایعگوناگون مطالعاتگستردهای ماحصل قابلیت ثبات افراد درگیرشدن و مشارکت شامل: رقابتی سازمانی فرهنگ هر درمورد مختصری توضیح ادامه در مشخصگردید. سازمان رسالت و انطباق گردد. می ارائه مولفهها ازاین یک سازمانی فرهنگ اهمیت 2.2. افراد روحیه و رضایت انگیزش مسئله حل و تصمیمگیری برفرآیند فرهنگ ازنقش آزاد و مستقل چیزی درمدیریت و تأثیردارد نوآوری و خالقی ت میزان اعضای به را هویت احساس نوعی سازمانی فرهنگ كرد. پیدا توان نمی فرهنگ و فراترازمنافع تعه داتی درافراد میشودکه باعث و میکند اعطاء سازمان فرهنگ ازطریق میتوانند سازمانها مدیران بیاید. بهوجود شخصی عالیق ناشی مراقبتهای و هنجارهایگروهی بهوسیله نانوشته قوانین با سازمانی موفقیت )رابینز 1385 (. راكنترلكنند اجتماعیكاركنان و رفتارشغلی آن از مستلزم سیستمها و راهبرد ساختار مانند دركنارسختافزارهایی سازمانها )فرهنگ كاركنان ارزشهای و سبكها مهارتها مانندكاركنان نرمافزارهایی درگرو درسازمانها راهبرد موفقیتآمیز اجرای همچنین نیزهست. سازمانی( فرهنگ همراهی و موافقت بدون و است آنها در الزم فرهنگی تمهیدات ایجاد ایجادكرد. درسازمان تحو لی توان نمی سازمانی وهمکاران) 2004 ( دنیسون سازمانی فرهنگ مدل 1 شکل استفاده سازمان فرهنگ تصویرکشیدن به برای برایکه 1( شکل ( مدل این انطباق درگیرکارشدن یعنی فرهنگ اصلی چهارویژگی دربرگیرنده و میشود 63 The First Journal of Management Apr./May. 2017 No. 190

مجموعه مقاالت کنفرانس مل ی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه پذیری ثبات )یکپارچگی( و ماموریت )رسالت( است. این چهارویژگی به وسیله استفاده از دوازده شاخص اندازهگیری میشوند. ویژگی درگیرشدن درکار فرهنگ سازمانیکه ویژگی آن درگیرشدن باالیکارکنان درکارباشد به طورقوی درگیری و مشارکت کارکنان را در فعالیتهای مختلف سازمان مورد تشویق قرار میدهد و حس مالکیت و مسئولیت را در آنها به وجود می آورد. حس مالکیت موجب ایجاد تعهد بیشتری به سازمان شده و قابلیتهای استقالل را درکارکنان افزایش میدهد. دراینگونه فرهنگ کارکنان به سیستمهایکنترل ضمنی و داوطلبانه تاکید دارند تا به سیستمهای رسمی روشن و بوروکراتیک و سازمان به طورپیوستهکارکنان خود را توانمند میسازد و قابلیتهای آنها را درتمامی سطوح سازمان ارتقاء میدهند. در نتیجه تمامی افراد سازمان از مهارت و توانایی الزم برای تصمیمگیری در زمینهکارخود برخورداربوده و همچنین به دلیل دریافت اطالعات ازاعضای سازمان کیفیت تصمیمات و اجرای آنها باال است. براساس این فرهنگ سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند میسازند سازمان را بر محور گروههای کاری تشکیل میدهند وقابلیتهای منابع انسانی را درهمه سطوح توسعه میدهند. اعضای سازمان بهکارشان متعهد شده و خود را به عنوان پارهای از پیکره سازمان احساس میکنند. افراد درهمه سطوح احساس میکنندکه درتصمیمگیری نقش دارند و این تصمیمات است که برکارشان مؤثراست وکار آنها مستقیما با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد درکاربه معنای درگیرشدن ذهنیکامل باکار است. شاخصهای ویژگی درگیرشدن عبارتند از: الف: توانمند سازی ب: تیم گرایی ج: توسعه قابلیت ها. ویژگی سازگاری )ثبات و یکپارچگی( سازگاری عبارت است از ارزشها و سیستمهاییکه مبنای یک فرهنگ قوی را تشکیل میدهند. سازمانهای یکپارچه به سبب برخورداری ازیک فرهنگ با ثبات هماهنگ و منسجمگرایش باالیی به اثربخشی دارند. دراینگونه سازمان ها رفتاراعضا ریشه درمجموعهای ازارزشهای مرکزی دارد و پیروان آنان دارای مهارت باالیی برای دستیابی به توافق حتی برسرمسایل پیچیده هستند. سازگاری افراد را قادرمیسازد تا واکنش مناسبی را درشیوهای قابل پیش بینی به یک محیط غیرقابل پیش بینی )با تاکید براصولی برمبنای ارزش ها( ازخود نشان دهند. سازمانهاییکه اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتارکارکنان از ارزشهای بنیادین نشأتگرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به هدف توافق یافته اند حتی زمانیکه دیدگاه متقابل دارندوفعالیتهایسازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگیهایی دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طورکافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. شاخصهای ویژگی سازگاری )ثبات و یکپارچگی( عبارتند از: الف: هماهنگی و انسجام ب: توافق ج: ارزشهای بنیادین. ویژگیانطباقپذیری توجه به الزامات محیطکاری درفعالیت سازمانهای انطباق پذیر دربرگیرنده سیستمی ازهنجارها و اعتقاداتی هستندکه قابلیت دریافت تفسیرو اعمال عالیم محیطی را درتغییرات رفتاری درونی سازمان افزایش میدهند و شانس بقاء رشد و توسعه سازمان را باال میبرد. سه بعد انطباق پذیری بر روی اثربخشی سازمان اثرمیگذردکه عبارتند از: نخست توانایی درک و واکنش به محیط بیرونی سازمانهای موفق تمرکز زیادی بر روی مشتریان و رقبای خود دارند. دوم توانایی برای واکنش به مشتریان درونی بدون توجه به سطح بخش یا عملکرد. سوم توانایی دوباره نرشیهعلمی پژوهشیو اطالع رسانیمدیریت فروردینو اردیبهشت 1396 شامره 190 سازی و رسمی کردن مجدد مجموعهای از رفتارو فرایندهاییکه به سازمان اجازه انطباق پذیری میدهند. سازمانیکه ازتوانایی پاسخگویی منطبقانه برخوردار نباشد از اثربخشی الزم هم برخوردارنخواهد بود. سازمانهاییکه به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییرمییابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را میتوان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانهای سازگاربه وسیله مشتریان هدایت میشوند ریسک میکنند ازاشتباه خود پند میگیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طورمستمردرحال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. شاخصهای ویژگی انطباق پذیری عبارتند از: الف: ایجاد تغییر ب: مشتری مداری ج: یادگیری سازمانی. ویژگیمأموریت )رسالت( مأموریت شامل تعریف و تعیین جهتهای طوالنی مدت برای سازمان است. ماموریت یا رسالت یک سازمان ارایه دهنده اهداف و معانی و مفاهیمی از سازمان استکه به وسیله تعریف نقش اجتماعی و تعریف اهداف بیرونی سازمان به دست آمده است. افراد با داشتن درکی روشن ازماموریت سازمان قادرخواهند بود تا با تصویریک آینده مطلوب رفتارفعلی سازمان را شکل دهند. اگرماموریت سازمانی درونی شود و سازمان به وسیله آن شناسایی گردد به تعهدکوتاه مدت و بلندمدت سازمانکمک خواهد نمود. سازمانیکه افراد و سازمان درمسیرهدف قرارگیرند و هدفگرا باشند دستیابی به موفقیت آسانتر به نظر می رسد. شاید بتوانگفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست معموال به بیراهه میروند. سازمانهای موفق درک روشنی ازاهداف و جهت خود دارند به طوریکه اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم میکنند. شاخصهای ویژگی مأموریت عبارتند از: الف: نیت و جهت استراتژیک ب: اهداف و مقاصد ج: چشم انداز. جدول 1 مدل پیشنهادی دنیلسون )2004( برای فرهنگ سازمانی و عوامل موفقیتکلیدی آن برعملکرد سازمانیکه براساس مرور ادبیات مربوط به دست آمده است ارائه شده است. جدول 1- مدل پیشنهادی دنیلسون )2004( برای فرهنگ سازمانی و عوامل موفقیت کلیدی آن مولفه های مهم فرهنگ سازمانی 1.فرهنگ رسالتی شاخص ها: تعریف چشم انداز و اهداف و مقاصد سازمان نیت و جهت استراتژیک سازمان 2.قابلیتتطبیق)انعطافپذیری( شاخصها: تمرکز به مشتری )مشتری مداری( ایجاد تغییر خلق و به اشتراکگذاری دانش ادراک مشتریان از کیفیت خدمات پذیرش تکنولوژی اطالعات و نوآوری 3.ثباتویکپارچگی شاخص ها: مشخص نمودن ارزشهای اصلی و بنیادین توافق بر ارزشهای اصلی یکپارچگی هماهنگیو انسجام 4.درگیرشدن درکاریا مشارکتی شاخص ها: توانمندسازی نیرویکار گرایش بهکار تیمی توسعه تواناییها و قابلیتها و استعدادها مشارکت افراد در تصمیم گیریهای سازمانی استقاللشغل پژوهشگران دنیسون و همکاران) 2004 ( دنیسون و همکاران )2004( شهزاد و همکاران )2013( فرناندیس برس و همکاران )2014( فرخی و مورتی) 2014 ( شیوما )2012( دنیسون و همکاران )2004( مورنی و همکاران )2013( شهزاد و همکاران )2013( شیوما )2012( دنیسون و همکاران )2004( 64

عملکرد ارزیابی 2.4. ارتباطات همانند غیرملموس و غیرمالی داراییهای بر بیشترسازمانها امروزه ماهیت ازداراییهایکه بیشتر عملکرد و خدمات کیفیت مشتریان با سازمانی عملکرد اهمیت به توجه با 2001(. نورتون و میورزند)کاپالن تاکید دارند مالی از استکه شده داده توسعه و معرفی آن اندازهگیری برای زیادی مدلهای قرار ارزیابی مورد را آن و توجهکرده سازمان به غیرمالی و مالی بعد هردو عملکردکه ارزیابی چندگانه معیارهای معتقدندکه )1992( نورتون و )کاپالن دهد. مقاومت میکندکه مدیرانکمک به باشند غیرمالی و مالی بعد هردو شامل دهند.کارت افزایش خارجی غیرقابلکنترل دادهای رخ و برابرحوادث در را خود استراتژیک عملکرد ارزیابی سیستم موجود ابزارهای ازبهترین یکی امتیازی دادن نشان و سازمانی اهداف و تبین سازمانی ارتباطات بهبود باعث میباشدکه 2003(. وگوینداراجان آنتونی میشود) سازمان استراتژیهای بارخوربه سازمانها کردندکه معرفی ایده این با را ابزار این )1992( نورتن و کاپالن درابتدا نظیرسود مالی معیارهای به تنها خود موفقیت عدم یا موفقیت سنجش برای شاخصهای یا اقتصادی افزوده ارزش یا سرمایهگذاری از حاصل بازگشت برای معیارمناسبی نمیتواند مالی نتایج به صرف تکیه و میکنند تکیه بورس به باید سازمان استراتژی مدل این براساس باشد. سازمان وضعیت سنجش مالی الیه چهار به اصلی مدل )طبق الیه درچند عملکردی اهداف و ابعاد و شده ترجمه یادگیری( و رشد زیرساختهای و داخلی فرایندهای مشتری و شاخص چند یا یک الیهها دراین شده تعیین ازاهداف هریک برای سپس در میشود. تعیین اهداف به دستیابی میزان اندازهگیری برای استاندارد اهداف تعداد هرشاخص برای شده تعیین استانداردهای به دستیابی آخربرای مرحله میشود. تعریف و تعیین عملی اقدام و طرح آنچه استکه مناسب زمانی شاخص یک است. شاخصها موضوع مهم نکته زمانی شاخص یک اندازهگیریکند. هدرستی ب بتواند شود اندازهگیری باید راکه اهداف از عملکردگذشته انحراف میزان سنجش برای تنها نه تکه اس ایدهآل باشد. قدرتمند های نیزوسیل سازمان استراتژی پیادهسازی برای آن فراتراز بلکه سرعت به یباشد م نهایی نتایج و فرآیند صهای شاخ شامل مجموعهکه این چگونگی تا یدهد قرارم دراختیارمدیران سازمان ازعملکرد تصویرجامعی بگیرند. اندازه استراتژیک اهداف به رسیدن در را سازمان پیشرفت مفهومی ه مجموع یک به را سازمانی یهای استراتژ و اهداف متوازن ارزیابی مدل و اندازهگیری برای چارچوبی یکندکه م تبدیل عملکرد سنجش ازمعیارهای جامعیت برای نورتون و یسازد.کاپالن م فراهم استراتژیک مدیریت سنجش مدیران که یکنند م پیشنهاد سازمان از روشن تصویری درک و صها شاخ آوری ع جم شده تعدیل یادداشت کارت یک در را منظر چهار خصوص در اطالعاتی از: چهارمنظرعبارتند این بپردازند. آنها تحلیل به و نمایند منظرمشتری وضعیت سنجش اصلی معیارهای تا یسازد قادرم را نها سازما مشتریان وجه جدید مشتریان آوردن بدست نگهداری و حفظ وفاداری رضایت شامل مشتریان منظر دراین یدهند.معیارهاییکه قرارم بهبود و توجه سنجش مورد را وغیره تقاضای رشد بازار :سهم از عبارتند قرارمیگیرند استفاده مورد سازمان توسط به شکایات درخواستها به سفارشها مشتریان بهکل جدید مشتریان مشتری خدمات و تحویل مورد در مشتری برداشت مشتریان به شکایات سفارشات درخواست. متوسط هزینه خدمت یا محصول طراحی درمورد مشتری برداشت وکار داخلیکسب منظرفرآیندهای عبارتند استکه نهفته اصلی هی نکت وکارچند داخلیکسب درمنظرفرایندهای از: ایجاد ارزش مشتریان برای ارزش ازتولید زنجیرهای دریک داخلی فرایندهای - میکنند. آن داخلی فرایندهای انجام چگونگی به بستگی سیستم یک ضعف و قوت - دارد. باید مناسب سنجش معیارهای با داخلی فرایندهای کیفیت و راندمان کارآیی - شوند. اندازهگیری اقالم تعداد تامینکنندگان براساس موقع به تحویل از: عبارتند معیارها این ها غیبت ضایعات نرخ ها اتالف موارد خرید تعداد به بیکیفیت شده تامین بهکلکارکنان جدید تعدادکارکنان بهکارکنان حوادث تعداد گردشکارکنان زمانهای نفر/ساعت به خروجی نسبت مشتریان به موقع به تحویلهای نرخ آالت. ماشین از وری بهره نرخ تنظیم سازمانی یادگیری و نوآوری و رشد منظر به آن ارزش با مستقیما یادگیری و بهبود نوآوری در سازمان یک توانایی نوآوری و رشد یتواند م زمانی سازمان یک یخورد. م سازمانگره یک عنوان خود ازاشتباهات و باشد خود رهبری و تها مهار هی توسع قادربه هباشدکه داشت ایجاد جدیدی شهای رو خود برای بتواند و بگیرد درس نها رفتارسایرسازما و است منابعی و تها زیرساخ آوردن فراهم هدف رشد و کند.درمنظریادگیری متوازن امتیازی سازد.کارت ممکن را دیگر وجوه در سازمان فهای هد تحقق که و تجهیزات و دروسایل فقط نه ولی یکند م تاکید آینده برای هگذاری برسرمای خود تهای دردیگرزیرساخ باید نها سازما آن بر عالوه بلکه توسعه و تحقیق بتوانند تا هگذاریکنند نیزسرمای غیره و شها رو مها سیست نیرویکار شامل شاخص این در نظر مورد یابند.معیارهای دست بلندمدت مالی فهای هد به ازمحصوالت حاصل درآمد شده کل عرضه جدید محصوالت تعداد از: عبارتند درآمد به آموزش هزینه نسبت درآمد به توسعه و تحقیق هزینههای نسبت استراتژیک محصوالت تعداد بهکلکارکنان آموزشکارکنان روزهای نسبتکل رقبا. روی بر شده انجام تحقیقات و مطالعات تعداد مالی منظر رشد و بقا برای اقتصادی موسسات و نها درسازما مناسب مالی نتایج کسب عملکرد مهم حاصل عنوان به مالی نتایج تحلیل و اندازهگیری و است الزامی آنها و اهداف نهاست. سازما ضعف و قوت نقاط بررسی ضروریات از سازمان یک سازمان حیات هی چرخ مختلف درمراحل مالی عملکرد سنجش معیارهای درصد رشد معرفی هی درمرحل یباشد. م افول و بلوغ رشد معرفی شامل پیری و افول هی مرحل در و سودآوری بلوغ هی مرحل در فروش و درآمد رشد معیارها این هستند. مالی اهداف درمعرفی عناصراصلی عملیاتی نقدی مازاد محصول( و مشتری بخش هر )برای ناخالص سود حاشیه درآمد از: عبارتند افزوده ارزش نسبت سفارشات ارزش متوسط نقدینگی مدیریت خالص سود تامین روزهای جمع بدهی روزهای جمع بهکارکنان درآمد نسبت بهکارکنان گردش. در سرمایه بازگشت نرخ موجودی گردش اعتبارات هرسازمان موفیت برای حیاتی جزئی عنوان به امروزه عملکرد ارزیابی مفهوم تاثیرفرهنگ تحت شدیدا عملکرد ارزیابی دیگر ازسویی میشود. درنظرگرفته توجه با دارند. شگرف تاثیری عملکرد بر فرهنگ مولفههای و میباشد سازمانی شناخت و آنها میان ارتباط برقراری درسازمان مهم مفهوم دو این اهمیت به حوزه درهر مرتبط سازیهای درتصمیم مدیران به میتواند رابط شدت و نوع نماید. شایانی کمک تولیدی )چه سازمانی هرنوع بای سازمانی عملکرد محاسبه استکه واضح 65 The First Journal of Management Apr./May. 2017 No. 190

مجموعه مقاالت کنفرانس مل ی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه و چه خدماتی( مهم است )بارنیجولفسون 1993 (. عملکرد معیارجامعی است که شامل سنجش بهره وری کیفیت محصوالت و خدمات و ثبات و یکپارچگی سیستم میشود. در این مقاله برای ارزیابی عملکرد از مدل کارت امتیازی متوازن استفاده شده استکه به مدیرانکمک میکند تا استراتژیها را به مجموعهای ازابزارهای اندازهگیری عملکرد ترجمه نمایند و به سازمان در رسیدن به اهدافش به صورت موقعیت آمیزکمک رساند )ایتنزو الرکر 1998 (..2 5 فرهنگ سازمانی و عملکرد فرهنگ سازمانی و عملکرد قوی و پذیرفته شده ازسوی تمامی افراد سازمان موجب افزایش عملکرد سازمانی میشود زیرا که فرهنگ به طور مستقیم رفتار اعضای سازمان را تحت تاثیر قرارداده و باعث بهبودکارکرد آنها می گردد )گالوز وگارسیا 2011 مارتین و تربالنچه 2003 (.کوینه )1986( معتقد استکه فرهنگ سازمانی قوی یکی ازمنابع پایدار و مستحکم مزیت رقابتی میباشد زیراکه ارزشمند و سخت دست یافتنی و همچنین تقلید و شبیه سازی آن برای رقبا بسیارسخت است زیراکه فرهنگ مقولهای بسیارپیچیده و دارای ابعاد پنهان فراوانی است. بدون شک فرهنگ هر سازمانی متفاوت اثری متفاوت بر عملکرد دارند. به عنوان مثال گوردون و دی توماسو) 1992 ( نشان داد که شرکتهایی که برفرهنگگرایش به تطابق تاکید میکنند عملکرد مالی بهتری نسبت به شرکتهای عالقمند به فرهنگ سازمانی ثبات دارند. درپژوهش دنیسون و میشدا )1995( چهارویژگی مشارکتکارکنان قابلیت تطبیق رسالت ثبات و اثر آنها برکیفیت رضایتکارکنان و عملکردکلی درشرکتهای امریکایی مورد بررسی قرارگرفت.درپژوهش فی و دنیسون )2003( که به بررسی همان متغیرهای باال در شرکتهای روسی پرداخته شد نتیجهها نشان دادکه قابلیت تطبیق و مشارکت و درگیریکارکنان مهمترین مشخصههای مرتبط برای اثربخشی شرکتهای روسی بوده اند درحالیکه به خاطرفرهنگ سازمانی متفاوت ماموریت و رسالت از اهمیت بیشتری در شرکتهای امریکایی برخورداربوده است. پژوهش چان و همکاران )2004( درهنگکنک نیزبه نقش حایز اهمیت قابلیت تطبیق باال برای عملکرد باالترتاکید دارد. فرهنگ قابلیت تطبیقکه بیشتربا خصوصیاتی چون رهبری محصوالت و ابداعات تحریککارآفرینی ابداعات و ابتکارات دیدگاه پذیرش ریسک شناخته میشود تاثیرمثبت به عملکر سازمانی دارد )کالری و سارنینف 1991 چان و همکاران 2004 فی و دنیسون 2003 گوردون و دمی توماسو 1992 (. یکی از اولین پژوهشهاییکه به بررسی اثرفرهنگ سازمانی برعملکرد پرداخت توسط پیتر و واترمن )1982( صورت پذیرفت که نشان میداد ارتباط مستقیم و بامعنایی میان نوع خاصی ازفرهنگ سازمانی قوی و عملکرد باالی مالی وجود دارد. مطالعات بعدی تورهکوترو هسکت )1992( تاییدکننده نقش پر اهمیت فرهنگ سازمانی درتعیین عملکرد مالی باالتربوده است و بیان داشتندکه نوع و محتوای فرهنگ غالب با نام فرهنگ تطبیقی باعث افزایش عملکرد سازمانی میگردد. با استفاده ازمدل نمونهکوترو هستکت سورنسن) 2002 ( پیشنهاد دادکه یک فرهنگ متعدد و منسجم باعث برتری در تمامی شاخصهای عملکرد باالخص مالی میگردد. درفضای غیرقابل پیش بینی تجارتکنونی سازمانها باید سطح باالیی ازعملکرد را ازمیان انبوهی از معیارهای عملکری رقابتی )همانندکیفیت و نوآوری و خالقیت(کسب نمایند زیرا تنها چنین سازمانهایی درآینده توان باقی ماندن و ادامه حیات را خواهند داشت )فلین و همکاران 1999 نوبل 1995 فلین و م لنن 2004 (. بنابراین شناسایی اینکهکدام یک ازخصوصیات و ابعاد فرهنگ سازمانی باعث برتری عملکرد درمحیطهای مختلف میشود ازاهمیت باالیی برخوردار است. فرهنگ سازمانی باعث افزایش رضایت شغلی و آگاهی بیشتربرای حل مشکالت و درنهایت بهبود عملکرد سازمانی میشود)کوتر 2012 (. همانطورکه ارنست )2001( نشان داده است اگر فرهنگ سازمانی با انتظارات ذینفعان داخلی و خارجی هماهنگ و هم جهت نباشد بدون شک ازموفقیت سازمان در رسیدن به اهدافشکاسته خواهد شد.به عبارت دیگرفرهنگ سازمانی و عملکرد آن کامال تحت تاثیرهم قرار دارند و بر روی یکدیگر اثرمیگذارند )کوپلمن و همکاران 1990 (. مدل پیشنهادی پژوهش 3.1. مدل اولیه با توجه به ادبیات پژوهش مدل اولیه ارایه شده به شرح زیر میباشد )شکل 2 (. شکل 2 مدل اولیه پیشنهادی پژوهش برمبنای مدل پایه فرضیات اصلی زیرپیشنهاد میشود. فرضیه 1( میان عواملکلیدی موفقیت پارامترقابلیت تطبیق )ایجاد تغییر مشتری مداری یادگیری سازمانی( به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد چهارگانهکارت امتیازی متوازن رابطه وجود دارد. فرضیه 2( میان عواملکلیدی موفقیت پارامترثبات و یکپارچگی )هماهنگی و انسجام توافق ارزشهای بنیادین( به عنوان یکی ازابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد چهارگانهکارت امتیازی متوازن رابطه وجود دارد. فرضیه 3( میان عوامل کلیدی موفقیت پارامتر مشارکت و درگیری نمودن کارکنان )توانمند سازی تیمگرایی توسعه قابلیتها(به عنوان یکی ازابعاد فرهنگ و ابعاد چهارگانهکارت امتیازی متوازن رابطه وجود دارد. فرضیه 4( میان عواملکلیدی موفقیت پارامتر رسالت و ماموریت سازمان )تعریف چشم اندازو مقاصد سازمان نیت جهت استراتژیک سازمان( به عنوان یکی ازابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد چهارگانهکارت امتیازی متوازن رابطه وجود دارد. 3.2. متغیرهای میانجی و مدل نهایی پژوهش به طورکلی دراکثرپژوهشهای مرتبط با عملکرد سازمانی 3 متغیرمیانجی مد نظرقرارمیگیرندکه عبارتند از: عاملتغییر تغییراتی که به طور مستمر در بازار به دالیلی همچون تغییرات اقتصادی 66 نرشیه علمی پژوهشی و اطالع رسانی مدیریت فروردین و اردیبهشت 1396 شامره 190

سیاسی فرهنگی و اجتماعی معموال تاثیرات شگرفی برعملکرد سازمان و نیز فرهنگ سازمانی میگذارد و معموال انطباق با این شرایط متالطم درک وکوتاه مدت برای سازمان سخت میباشد)سوریانو 2012 (. برای موفقیت سازمان در چنین محیط پر آشوبی توجه به عوامل تغییربسیارحیاتی است زیراکه به مدیریتکمک میکند تا به طورصحیح تغییرات را مدیریتکرده و بهترین تصمیم را درقبال هریک ازتغییرات اتخاذ نماید تا بتواند جدیدترین محصول و خدمات را به مشتریان سازمان خود ارائه نماید. درحقیقت توجه به عمال تغییر باعث مدیریت مالیم تر اربطه میان فرهنگ سازمانی و عملکرد آن میگردد. اهمیت مدیریت تغییرات ازسوی پژوهشگرانی مورد توجه قرارگرفته است مثال آویال و همکاران )2012( معتقدندکه مدیریت تغییرابزاری برای افزاریش فروش سازمان است و یا ورا )2013( مدیریت تغییر را ازعواملکلیدیکسب موفقیت میداند. مدیریت تغییربه سازمانکمک میکند تا به درک بهترو جامع تری از شرایط پیش روی خود نائل شده و با تغییرسازوکارهای الزم واکنش مناسب درمقابل شرایط محیطکسب وکارنشان دهد. لذا عامل تغییرو تاثیرآن بر عملکردکلی سازمان به عنوان یکی ازمتغیرهای میانجی درنظرگرفته میشود. نوآوری و عملکرد سازمانی دارد)واتکینز و مارسیک 1993 پاور و وادل 2004 (. پژوهشهای زیادی ارتباط قوی میان یادگیری سازمانی و عملکرد آن را نشان میدهد)رابینسون و همکاران 1997 اخترو همکاران 2012 کندکارو شارما 2006 هر 2011 (. یادگیری سازمانی باعث پاسخ دهی مناسب و به موقع به تغییرات سازمانی و محیطی را فراهم میسازد و درنهایت موجب افزایش عملکرد سازمان میشود زیراکه تبادل اطالعات مفید به راحتی صورت میپذیرد. تاثرابعاد هفتگانه یادگیری سازمانیکه توسط و تیکینزو مارسیک )1993( توسعه داده شده است نیزبرعملکرد سازمانی مورد پژوهش قرارگرفته است. به عنوان مثال یافتههای اخترو همکاران) 2012 ( نشان دادکه تنها دو بعد ازاین ابعاد )پرسش و جو و برقراریگفتگو و نیز ارتباطات سیستم( باعث افزایش عملکرد سازمانی شده است و دیگرابعاد نقشی دربهبود عملکرد سازمانی ندارند. باتوجه به متغیرهای میانجی ارائه شده مدل نهایی پژوهش به شکل 3 خواهد بود. خالقیتنوآوری از آنجائیکه نوآوری باعث بهبود عملکرد سازمانی میگردد پژوهشهایی برای شناسایی این عواملکه باعث بهبود عملکرد سازمانی میشود صورت پذیرفته است)کوک و سیالن 2007( و یکی ازمتغیرهاییکه فرض میشود تاثیرشگرفی بر عملکرد سازمانی دارد خالقیت و نوآوری است )بوشگنز و همکاران 2013 لین و همکاران 2013(. از آنجاکه فرهنگ سازمانی بر رفتار افراد تاثیرمیگذارد این باعث پذیرش روحیه نوآوری از سوی افراد سازمانی به عنوان ارزشی بنیادین شدهکه آنان را به مشارکت و درگیری بیشتر درامورنوآورانه تشویق مینماید )هارتمن 2006 (. نکته قابل توجه درمورد تاثیرنوآوری برعملکرد توجه بهگرایشهای استراتژیک سازمان برای ورود به بازاراست. به این معنا که سازمان تمایل دارد پیشترو یا دنباله رو باشد. بعضی پژوهشها نشان میدهدکه سازمانهای پیشرو دارای عملکرد بهتری نسبت به سازمانهای دنباله رو میباشد و نقش نوآوری درآنها پررنگ تراست)شو 2006 النگ راک و هولتینگ 2008 علی و همکاران 1995 رابینسون 1990(. با وجود اهمیتکه فرهنگ سازمانی به عنوان محرک در افزایش نوآوری و خالقیت دارد ام ا تعداد تحقیقات تجربی صورتگرفته دراین بخش بسیار محدود است. بعضی ازپژوهشها دربرقراری ارتباط میان فرهنگ سازمانی و نوآوری تنها به بعضی ازعناصرفرهنگ سازمانی توجهکرده اند)الرین 2002 کابیو و همکاران 2005 (و لذا اکثر تحقیقات اخیر به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی برنوآوری به صورت یک پژوهش تجربی تاکیدکرده اند)مک الگلین و همکاران 2008 تلیس و همکاران 2009 (. سؤالیکه این پژوهش به دنبال اینست که آیا تاثیرفرهنگ برعملکرد به واسطه نوآوری هدایت میشود آیا نوآوری دراین رابطه نقش متغیرمیانجی را بازی میکند براساس دانش نویسنده نقش نوآوری به عنوان متغیرمیانجی در رابطه میان فرهنگ و عملکرد تاکنون مورد بررسی قرارنگرفته است اگرچه تاثیرمثبت نوآوری در افزایش عملکرد سازمانی درکارهای تحقیقاتی درکلرک 2001 روبرت و آمیت 2003 انچا 2011 گالوس وگارسیا 2012 ( مشخص شده است. سازمانیادگیرنده سازمان یادگیرنده جایی است که یادگیری و کار به صورت یکپارچه به صورت سیستماتیک و پیوسته موجب بهبود مداوم افراد گروهها و سازمان میشود)واتکنیزو مارسیک 1996 (. مفهوم سازمان یادگیرنده ارتباط نزدیکی با شکل 3 مدل نهایی فرضیاتپیشنهادشده برمبنای مدل نهایی فرضیات اصلی زیرپیشنهاد میشود. فرضیه اصلی 1( میان عواملکلیدی موفقیت پارامترقابلیت تطبیق با نقش میانجی مدیریت تغییر بر عملکرد سازمانی )ابعاد کارت امتیازی متوازن( تاثیرمثبت و معتاداری دارد. فرضیه اصلی 2( میان عواملکلیدی موفقیت پارامترثبات و یکپارچگی با نقش میانجی مدیریت تغییربرعملکرد سازمانی )ابعادکارت امتیازی متوازن( تاثیر مثبت و معتاداری دارد. فرضیه اصلی 3( میان عوامل کلیدی موفقیت پارامتر مشارکت و درگیری نمودن کارکنان با نقش میانجی یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی )ابعاد کارت امتیازی متوازن( تاثیر مثبت و معتاداری دارد. فرضیه اصلی 4( میان عوامل کلیدی موفقیت پارامتر رسالت و ماموریت سازمان با نقش میانجی نوآوری برعملکرد سازمانی )ابعادکارت امتیازی متوازن( تاثیرمثبت و معتاداری دارد. نتیجه گیری معیارهای ارزشیابی عملکرد مدیران و سایرکارکنان میتواند به ترویج و پرورش فرهنگ سازمانیکمککند. در واقع درنظام ارزشیابی عملکرد فقط بهکمیت وکیفیتکارنباید توجهکرد بلکه براساس ارزشهای فرهنگ سازمانی باید معیارهایی تدوین شودکه به پرورش فرهنگ سازمانی بینجامد.کارکنان نیزباید ازمعیارها دقیقا اطالع داشته باشند و سپس افرادی راکه دارای عملکرد مناسب براساس فرهنگ مطلوب هستند مورد تشویق و قرارگیرند. روش ارزیابی متوازن به عنوان یک ابزارارزشمند دردست مدیران ضمن بر طرف ساختن بخشی ازنقایص موجود درروشهای ارزیابی سنتی این امکان را برای آنان فراهم میسازد تا علاوه برجنبه مالی ازدیدگاههای متنوع دیگر 67 The First Journal of Management Apr./May. 2017 No. 190

مجموعه مقاالت کنفرانس مل ی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه به عملکرد سازمان بنگرد.روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکردکه ازدل چشم اندازو استراتژی سازمان استخراج میشود با تعیین عوامل حیاتی موفقیت سازمانکه منعکسکننده مهمترین جنبههایکسب و کارسازمان است به مدیرانکمک میکند تا با تعیین شاخصهای سنجش کمی به حمایت از اجرای استراتژی و برنامههای راهبردی خود بپردازد. ازسویی دیگر فرهنگ برتدوین اهداف و استراتژی ها رفتارفردی و عملکرد سازمانی تاثیرمیگذارد. اگرمدیران درصدد تغییربهره وری و عملکرد سازمانی باشند باید به عوامل متشکله فرهنگ سازمانی و تغییرآنها توجه داشته باشند. تغییر فرهنگ سازمانی مهمترین و مشکلترین مرحله در فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی است. روشهای ایجاد تغییرفرهنگ سازمانی یا به دنبال ایجاد تغییراز درون هستندکه به افزایش آگاهی دانش و معرفت افراد تاکید دارد و یا به دنبال ایجاد تغییرازبرون هستندکه برایجاد محیط وشرایطکاری جدید تاکید دارد. محدودیت های پژوهش ازآن جاییکه نویسندگان درفاصلهکمی از زمان برگزاری اینکنفرانس ملی درجریان آن قرار گرفتند محدودیت زمان مهمترین مانع برای گسترش و توسعه مدل پیشنهادی بوده است. با توجه به نقش تاثیرگذارمتغیرهای میانجی و تعدیلگرکه مختص هرسازمان و محیطکاری آن است توصیه میشود تا این محدودیت درتعداد معرفی شده متغیرها برطرفگردد. قدردانی نویسندگان برخود واجب میدانند ازبرگزارکنندگان اینکنفرانس ملی باالخص جناب آقای دکترقاسمی دبیرمحترم و نیزاستادگرانقدرو فرزانه ام جناب آقای مهندس میرولد و خانواده عزیزمان باالخص جناب آقای موسوی صمیمانه تشکرو قدردانی نمایم. اینکارناچیز را به روح پدرمان تقدیم میکنیمکه همواره در کنار ماست. منابع Journal of Management studies, 29, 783---798. George, Gordon,)1994.1989.(Predicating corporate performance organizational culture, op. cit, Gálvez, E., & García, D. (2012). Impacto de la innovación sobre el rendimiento de la MIPYME: un estudio empírico en Colombia. Estudios Gerenciales, 28(122), 1127-. Hartmann, A. (2006). The role of organizational culture in motivating innovative behavior in construction firms. Construction Innovation, 6(3), 159172-. Hofstede, G. (1980). Culture s consequences: international differences in work-related values. Beverly Hills, CA: Sage. Ho, L. A. (2011). Meditation, learning, organizational innovation and performance. Industrial Management and Data Systems, 111, 113131-. Ittner, C. D., & Larcker, D. F. (1998). Innovations in performance measurement: trends and research implications. Journal of Management Accounting Research Khandekar, A. & Sharma, A. Organizational learning and performance: understanding Indian Scenario in Present Global Context. Education + Training, 48(8692-682,)9/. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). The balanced scorecard-measures that drive performance. Harvard Business Review. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2001). The strategy focused organization: How Balanced Scorecard Companies thrive in the new business environment. Harvard business School Press. Kopelman, R. E., Brief, A. P., & Guzzo, R. A. (1990). The role of climate and culture in productivity. In Organizational Climate and Culture (pp. 282318-). San Francisco: Jossey -Bass. Koc, T., & Ceylan, C. (2007). Factors impacting the innovative capacity in large-scale companies. Technovation, 27(3), 105114-. Kotter, J.P. and Heskett, J.L. (1992), Corporate Culture and Performance, The Free Press, New York, NY. Lin, Ch.-Y. (2006). Influencing factors on the innovation in logistics technologies for logistics service providers in Taiwan. The Journal of American Academy of Business, 9(2), 257263-. Lin, H.-E., McDonough, E., Lin, S.-J., & Lin, C. (2013). Managing the exploitation/exploration paradox: The role of a learning capability and innovation ambidexterity.journal of Product Innovation Management, 30(2), 262---278.http://dx.doi.org/ 10.1111/j.15405885.2012.00998-.x Langerak, F. and Hultink, E.J. (2008), The effect of new product development acceleration approaches on development speed: a case study, Journal of Engineering and Technology Management, Vol. 25, pp. 15767-. Martins, E., & Terblanche, F. (2003). Building organizational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management, 6(1), 6474-. Noble, M.A. (1995), Manufacturing strategy: testing the cumulative model in a multiple country context, Decision Sciences, Vol. 26 No. 5, pp. 693721-. Peters, T.J. and Waterman, R.H. (1982), In search of excellence, Harper & Row, New York, NY. Power, J. & Waddell, D. (2004). The link between self-managed work teams and learning organizations using performance indicators. The Learning Organization, 11(3), 244259-. Robinson, T., Clemson, B., & Keating, C. (1997). Development of high organizational learning units. The Learning Organization, 4, 228234-. Robinson, W. (1990), Product innovation and start-up business market share performance, Management Science, Vol. 36 No. 10, pp. 127989-. Robinson, W.T. and Fornell, C. (1985), Sources of market pioneer advantages in consumer goods industries, Journal of Marketing Research, Vol. 22 No. 3, pp. 30517-. Robinson, W., Fornell, C. and Sullivan, M. (1992), Are market pioneers intrinsically stronger than later entrants?, Strategic Management Journal, Vol. 13 No. 8, pp. 60924-. Schein, E. H., )1985(. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass. Schein, E.H. (1985a). How Culture Forms, Develops and Changes. San Francisco, Calif.: Jossey Bass. pp. 1743-. Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of learning organization. New York Doubleday. Sorensen, J.B. (2002), The strength of corporate culture and the reliability of firm performance, Administrative Science Quarterly, Vol. 47 No. 1, pp. 7091-. Soriano, D. R. (2012). Change management in the entrepreneurial Latin-American organizations: an overview. Journal of Organizational Change Management, 25, 653656-. Vora, M. K. (2013). Business excellence through sustainable change management. The TQM Journal, 25, 625640-. Zhou, K.Z. (2006), Innovation, imitation, and new product performance: the case of China, Industrial Marketing Management, Vol. 35 No. 3, pp. 394402-. Zhou, K.Z., Yim, C.K. and Tse, D.K. (2005), The effects of strategic orientations on technology and market-based breakthrough innovations, Journal of Marketing, Vol. 69, pp. 4260-. استیفن رابینز )مدیریت رفتار سازمانی( جلد سوم ترجمۀ علی پارساییان و سید محمد اعرابی چاپ اول تهران مؤسسۀ مطالعات و پژوهش های بازرگانی 1374 صفحۀ 972 974. مشبکی اصغر )1380(. مدیریت رفتار سازمانی»تحلیل کاربردی ارزشی از رفتار انسانی«چاپ دوم انشارات ترمه. Abdullah, A. (1996). Going global: cultural dimensions in Malaysian management. Kuala Lumpur: Malaysian Institute of Management. Adidam, Phani Tej(1996). Organizational culture and organizational conflict: Combined effect on effectiveness of marketing strategy, Texas Tech University Ali A., Patnaik B. (2014). Influence of organizational climate and organizational culture on managerial effectiveness: An Inquisitive Study. The Carrington Rand Journal of Social Sciences, 1, 120- Akhtar, S., Arif, A., Rubi, E., & Naveed, S. (2011). Impact of organizational learning on organizational performance: Study of Higher Education Institutes. International Journal of Academic Research, 3(5), 327331-. Anderson, Constance M(1995). Organizational culture and effectivenessin community college and business partnerships, University of SanFrancisco. Alvesson, M. (2002). Understanding organizational culture. London: Sage Publications Ltd. Amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-based small Firms, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 40, pp. 358363-. Brynjolfson, E. (1993). The productivity paradox of information technology. Communications of the ACM». Büschgens, T., Bausch, A., & Balkin, D. (2013). Organizational culture and innovation: A metaanalytic review. Journal of Product Innovation Management, 30(4), 1-19 http://dx.doi.org/ 10.1111/ jpim.12021 Coyne, K. (1986, January/February). Sustainable competitive advantage: What it is and what it isn t. Business Horizons, 5461-. Calori, R., & Sarnin, P. (1991). Corporate Culture and economic performance: A French study. Organization Studies, 12(1), 4974-. Chang, S.-Ch., & Lee, M.-S. (2007). The effects of organizational culture and knowledge management mechanisms on organizational innovation: An empirical study in Taiwan. The Business Review, 7(1), 295301-. Cameron, K., & Quinn, R. (1999). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. Reading, MA: Addison-Wesley. Deal, T.E. & Kennedy, A.A. (1982). Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley, Reading, MA. Denison, D. (2000). Organizational culture: can it be a key lever for driving organizational change. In S. cartwright & C. cooper (Eds.), The Handbook of Organizational Culture. London: John Wiley and Sons. Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational climate? A Native s Point of View on a Decade of Paradigm Wars. The Academy of Management Review, 21, 619654-. Denison, D. R.& Mishra, A. K. (1995). Toward theory of organizational culture and effectiveness. Organizational Science, 6(2), 204223-. Denison, D. R., Janovics, J., Young, J. & Cho, H. J. (2005). Diagnosing organizational cultures: validating a model and method.international Institute for Management Development Lausanne. Dension, D. R., & Sorenson.(1990, 2002). Corporate culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons. Drucker, P. (1985). The discipline of innovation. Harvard Business Review, 63(3), 6772-. Ernst, H. (2001). Corporate culture and innovative performance of a firm. Management of Engineering and technology. Fey, C., & Denison, D. (2003). Organizational culture and effectiveness: Can American theory be applied in Russia? Organization Science, 14(6), 686706-. Flynn, B.B., Schroeder, R.G. and Flynn, E.J. (1999), World class manufacturing: an investigation of Hayes and Wheelwright s foundation, Journal of Operations Management, Vol. 17 No. 3, pp. 24969-. Flynn, B.B., Schroeder, R.G. and Sakakibara, S. (1994), A framework for quality management research and an associated measurement instrument, Journal of Operations Management, Vol. 11 No. 4, pp. 33966-. Flynn, B.B., Schroeder, R.G., Flynn, E.J., Sakakibara, S. and Bates, K.A. (1997), World-class manufacturing project: overview and selected results, International Journal of Operations & Productions Management, Vol. 17 No. 7, pp. 67185-. Gordon, G., & DiTomaso, N. (1992). Predicting corporate performance form organizational culture. 68 نرشیه علمی پژوهشی و اطالع رسانی مدیریت فروردین و اردیبهشت 1396 شامره 190

69 The First Journal of Management Apr./May. 2017 No. 190